ssc平台一条龙搭建（搭建ssc体系）

今天给各位分享ssc平台一条龙搭建的知识，其中也会对搭建ssc体系进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、有哪些好用的HR共享服务平台推荐
• 2、hrssc的解释是什么?
• 3、人事经理（HRSSC）是什么职位
• 4、hrbp和ssc哪个更高级?
• 5、SSC建设的要点和心得
• 6、新奥集团的hrssc建设对其他企业有什么启示？

有哪些好用的HR共享服务平台推荐

传统的人事管理平台服务于人事部门，主要是想人事业务的管理与数据统计。能否有一个平台，可以以人事业务价值为导向，覆盖选人、用人、育人、留人的全员工作平台，让人事工作内外协同、智能化、全程电子化。

目前，OA系统推出人事共享服务平台，实现全程电子化的人事服务，全面协同的员工入职流程，全方位的人员评估。

（人事共享服务平台架构）

统一招聘：人事共享服务平台通过打通OA系统与外部招聘网站，实现统一进行招聘计划的收集、招聘需求的提报与招聘信息岗位的发布，构建集团的统一的共享人才库、简历库、专家库。

入职服务：通过标准的电子化入职流程，为新员工提供集中化的入职场景，实现新员工入职信息填写、人事主管审批、合同签订、相关账号开通、培训事宜安排、资产领用等场景。避免新员工为了办理入职来回奔波。

培训服务：实现统一培训需求与计划发布，所有培训人员，统一入口获取相关信息。

人事档案：实现统一的人员信息采集、人事档案集中管理和电子劳动合同的管理。

人事关系：统一的转正、调动与离职等入转调离处理服务。

排班考勤：集中统一的排班和考勤服务，实现全集团考勤数据的自动计算汇总和审批， 支持考勤异常处理，与出差、外出等流程关联，实现自动冲销。

薪酬服务：统一的薪资项目、统一岗位薪水级别、实现统一薪酬计算与发放、员工薪资福利统一通知和电子化查询。

绩效考核：集团统一的人事绩效考核系统，实现目标分解、指标定义、绩效考核及审批。

自助服务：统一入口，查考勤、查薪酬、查绩效。

数据分析：提供了大量的分析报表供管理层、人事部门进行统计分析，所有报表均可实现数据穿透，可追溯数据来源。

hrssc的解释是什么?

人事专员职位。

hrssc是人事专员职业，负责整理员工档案，在人力资源共享服务中心搭建SSC体系，梳理标准服务流程，设计和整合共享服务中心的核心业务流程。

hrssc需要建立统一的服务流程与操作规范，进行人力资源数据分析，为业务及BP、COE提供数据支持。

人事经理（HRSSC）是什么职位

计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。

多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高职位总裁或首席执行官，也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。

人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。

扩展资料：

人事经理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。

人事经理属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事经理负责招待领导的决策。人事经理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。

参考资料来源：百度百科-人事经理

hrbp和ssc哪个更高级?

HRBP和SSC是HR三大支柱其中的两个，不能说哪个更高级。

BP主要要参与一线业务的支持，帮忙一线解决问题，所以HR的大部分环节和流程必须很熟悉。SSC偏HR后台支持，和系统，数据打交道。如果希望长期从事HR工作，建议BP比SSC更有发展空间。

岗位职责：

1、热爱互联网行业，与业务部门搭档，了解业务战略并促进人力资源战略在业务部门的有效规划和实施。

2、通过建立机制协助发展中的部门的组织保障，包括培训、绩效、员工关系等人力资源工作。

3、合理有效配置人力资源，关注人才发展和培养体系搭建，包括人员招聘、培训、沟通、晋升，从人才留用的角度给与管理者更全面的建议。

4、绩效体系建设及持续优化、绩效体系运营过程跟踪与反馈；落实推进公司绩效考核政策，提出激励计划和具体实施办法。

5、发掘部门能力建设需求，建立部门培训体系，提升员工职业素养和专业技能。

6、积极与部门员工沟通，了解员工所需，帮助解决问题，搭建员工关怀体系。

SSC建设的要点和心得

随着现代信息技术的发展，越来越多的企业开始将人力资源的六大模块模块向三支柱发展，也可以说是人力资源信息化。

对于人力资源建设，我觉得我们应该要注意这些要点:方法论、工具、组织、技术、数据。

1、方法论。做任何事之前，我们需要有我们做事的方法论，比如说变革管理、SSC的三化、组织搭建等，这样我们做事就有迹可循，做事有据。

2、工具。这里讲的工具主要是人员管理的工具，比如:SLA(服务水平协议，可以对于人员的服务水平进行监控)、KPI(对于人员的绩效完成情况进行监控）、目标管理(定位好组织或者团队的目标，这样可以有助于目标的完成）等。

3、组织。要成立三支柱，组织是必要有的，这样方便做事，也让人员在意识上进行转变。新组织的成立，前面的变革管理方法论正好用上。

4、技术。三支柱的实现离不开技术的支持，我们要做到SSC的信息化、平台化、线上化。

5、数据。SSC是数据高度密集的部门，我们要利用这些数据进行深挖，为业务部门和BP作数据支撑，同时反馈问题给COE。

这些是我读了部分书籍和实际操作过程中的告知，不喜勿喷。

新奥集团的hrssc建设对其他企业有什么启示？

新奥集团成立于1989 年，从燃气业务起步，至今已有27 年的发展历程，是一家包含互联网、能源、文化等多元化产业的集团性公司，目前已有员工近4 万人，业务遍及全国各地。为了人力资源基础业务能够规模化、标准化的运作，于2010 年开始建立人力资源共享服务中心（下文简称HRSSC），但与传统的HRSSC 搭建及推行方式不同，新奥集团自HRSSC 成立开始，一直没有强制要求其人力系统必须应用，而是根据内部各业务单元对HRSSC 的认可程度逐渐扩大其业务承接范围。

新奥集团HRSSC 的成长规划分为3 步（参考图表1）：

✚ 第一阶段（2010-2012 年）建立共享体质：此阶段提出了新奥集团HRSSC 的战略定位为：提升人力资源系统的整体运作效率、降低成本、解放人力资源生产力、在合法合规的前提下控制企业法律风险的内部服务部门。依据此定位，HRSSC 进行了业务流程梳理、制度政策建设、团队组织搭建等一系列工作，奠定了人力转型的基础。

✚ 第二阶段（2012-2015 年）降成本提效率：经过第一阶段探索，新奥集团HRSSC 已形成一整套相对完善的E-hr 管理系统、业务流程、标准规范、制度政策，并已具备了一支基础扎实、精益求精、不断创新的稳定团队。不断的自我提升，使得HRSSC 得到各类用户的大力认可，在E-hr 管理系统应用、标准规范业务运作等人力资源基础业务方面实现了全集团的业务覆盖。

✚ 第三阶段（2016-2018 年）黏用户防风险：2015 年开始，随着互联网思维模式在企业内的推行和应用，如何提供更优质的客户体验对HRSSC 的运作提出了新的挑战，基于前两个阶段的积累，新奥集团HRSSC 创新性的提出客户经理运作模式。以客户经理为信息纽带，连接客户前端和业务后端，拉近与用户的距离，提升用户满意度。在这一阶段，HRSSC 最终将完成从成本中心向利润中心的转型，成为跨地区横向承接各业务单位人力资源基础业务的内部承包商，发挥规模效应的同时，用规范化、标准化的操作手段和审计类业务来规避及预防整个集团人力资源基础业务的风险。

创新性提出客户经理模式

为了提供更加优质的客户体验，新奥集团HRSSC 对用户逐类型的做了分析，并明晰了客户经理的定位（参考图表2）。第一类用户即为员工，他们期望人力资源政策咨询、手续办理的需求能够得到快速的处理和响应；第二类用户是各产业集团的HR，他们期望HRSSC 可以提供员工关系相关的工作支持，并且可以更加迅速精准的在基础数据的管理/ 分析/ 预测、员工关怀管理、劳动风险的洞察及规避等方面满足其个性化需求，从而解放出生产力，投身到更加贴近业务的工作上去；第三类用户是决策层，他们期望能够看到人力资源方面跨产业、跨地区的各种数据分析，并集团层面上达到资源整合、规避系统风险的效果。

经过分析客户经理，定位为员工关系的BP，为产业集团人力、员工提供一站式解决方案及服务，是HRSSC 提供服务的统一窗口，他们会将各种人事数据比如人事结构调整信息、社保增减信息、薪酬福利调整信息、及其他个性化服务需求带回人力资源共享服务中心，交给相应团队进行业务办理，并将结果及时反馈用户。

关于ssc平台一条龙搭建和搭建ssc体系的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。