失败的组织激励案例视频（失败的企业激励案例）

本篇文章给大家谈谈失败的组织激励案例视频，以及失败的企业激励案例对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、企业团队培训关于团队失败或成功的案例有哪些？
• 2、TED笔记：伟大的领袖如何激励行动
• 3、寻求企业激励机制失败的案例
• 4、激励案例分析 帮忙根据这个案例写一个案例分析（悬赏100）

企业团队培训关于团队失败或成功的案例有哪些？

目前中国的员工存在很多问题，如：

1、“主管要求桌子擦六遍，德国、日本和瑞士等国的员工于是永远擦六遍，甚至无须任何监督与考核；而中国员工先是甚至有可能擦七遍，然后便会出现无督导与考核状况下的忽悠”，这是中西员工的巨大差距所在，其文化、制度、管理技术和行为演变的路径何在？

2、“三个和尚没水喝”，员工团队精神缺乏，企业文化的凝聚力不够；内部沟通成本大，员工组织人和自然人不分，一些员工甚至在组织中拉帮结派，搞小团队，企业难以形成通力合作，众志成城的局面；

3、员工浮躁不稳定，没有职业化的价值观念和心态：没有感恩意识和大爱精神，责任意识匮乏；没有优秀的自我管理和自律的能力，工作不踏实、不认真，动辄频繁跳槽，没有忠诚理念；

4、公司“硬产品”和“软产品”品质不稳定：员工职业操守和客户精神匮乏，没有职业化的品格和相应的专业技能，更不能呈现职业化的工作形象；有的员工甚至会将“中国制造”变成“中国滥造”。

5、以农耕、威权和前工业化时代的中国文化为背景，中国员工在这种深刻的文化烙印的影响下，如何实现由社会人、学校人或自然人向职业化的企业人的价值观念、态度、思维方式、品格操守、职业技能终致职业化形象的综合蜕变，实现由特殊主义、本位主义、威权主义和经验主义文化向客户主义、制度主义、协作主义、服务主义等方面的质的蜕变。

我可以给你推荐位国内知名讲师：常亮老师（上海经理人培训网），我听过他的课，相当的精彩，受益匪浅，可以立即落地见效，他是位经理人管理与领导技能培训专家、职业化团队培训专家、店长管理与领导技能培训专家，他关于企业员工培训的大纲如下：

第一单元 为什么要成为中国企业一流的员工

第一章 摆脱人生与企业经营的宿命

第一讲 人生经营要有危机感

一、 生命启示：危机感与执着精神帮助成就职场卓越

二、点燃思考：人生经营的危机与陷阱

三、现实昭示：今天的领导地位并不代表明天能够生存

四、把握真谛：摆脱人生经营的宿命

第二讲 企业经营要有敬畏感

这是一个空前变幻莫测的时代，没有一家企业是绝对安全的。 汤姆•彼得斯

一、杨澜启示：企业经营应有的敬畏

二、现实昭示：传统文化下华人企业的困惑

三、规律警示：摆脱企业经营的宿命

四、方向指引：企业命运的蜕变路径

小组讨论分析：

人生命运蜕变的路径和企业命运蜕变的路径是什么？

第二章 一流的职业化水准是职业生涯成功之根本

第二单元 如何成为中国企业一流的员工

第三章 价值观是人生成败的度量衡

—— 一流员工的职业化观念（意识）管理

第三讲 我们为谁而工作

----成功经营职业生涯的四个核心观念

一、 工作观：公司为你搭平台，你为自己经营品牌

当轻视工作成为习惯，你的人生将留下无法挽回的遗憾。 斯太尔

二、 定位观：确定原点，发挥所长。

重要案例：比尔•盖茨谈成功的两大关键。

总有一扇大门是为你打开的。比尔•盖茨

三、 责任观：责任有多大,成就有多大。

工作是我们用生命去做的事。 威廉•贝内特

四、 成果观：苦劳没有任何价值，要用结果证明价值与能力。

小组案例分析：成功经营职业生涯

第四讲 一流企业如何打造

—— 一流员工企业经营的九个核心观念

一、 客户观：企业存在的基石--对客户需求的尊重。

二、 质量观：产品质量的好坏折射人格品行的高下。

三、 文化观：文化是企业的核心价值，文化是组织的灵魂，文化是第一生产力。

四、 制度观：制度是企业成功的基石，制度是第二生产力。

五、 技术观：科学技术与管理技术是显性的第一生产力。

六、 服务观：服务是现代人生命价值的根本,工业时代，人与人之间本质上是服务关系

重要案例：中外服务意识相差50年

七、 竞争观：优胜劣汰是自然法则，违之必灭。

自然法则只能顺应不能违背。市场竞争的法则是：不好的员工必须淘汰。

八、 创新观：谁继续以往的做事方式,注定带来灾难乃至灭亡。

九、 效益观：一流员工的天职是效益，是利润，是成本控制。

小组案例分析：成功的职业经营、企业经营必须秉持哪些正确观念？

第四章 态度是命运的控制塔

—— 一流员工的职业化心态管理

精神的完美和心境的安宁是一切人类幸福和利益的最高境界。

第五讲 积极心态是前程美好的前提

——个人远景心态蜕变修炼

一、 感恩是积极心态之首，是爱的前提

二、 爱心是一切动力的源泉，是责任的基础

三、 责任是人生品格的基石

四、 目标（企图心）让责任真正落地

五、 自信是成就事业的基础

人类的历史就是一部男人和女人“小看自己”的历史。 亚伯拉罕•马斯洛

第六讲 积极心态是自我成功的基础

——自我管理心态蜕变修炼

一、自律：意志力的强弱是贫富成败的决定主因

最有力量的人是能掌控自己的人。 希纳尔

二、专注：千招好不如一招绝，一生做好一件事

成功的第一要素，就是能够永不倦怠的把你的体力和脑力用到同一个问题上。 爱迪生

三、务实：脚蹋实地是成功的根基

浮躁是人性的重大原恶，是成功的最大杀手。

四、忠诚：忠诚是自我成功的珍宝

五、敬业：凡含泪播种者，必能欢呼收割！《圣经》语

六、坚韧：沿着黑暗的深巷走下去，便可以和黎明会合

重要案例：伟大是磨出来的 世界上任何事物都不能取代恒心。 卡尔文•柯立芝

第五章 思维方式是导引成功的钥匙

---- 一流员工的思维方式

第七讲 积极的思维方式

一、一流员工的结构思维

重要案例：拉上你的窗帘—透过事物看本质。

二、企业管理中的系统思维

洛伦兹的蝴蝶效应理论

三、职业化员工的工业思维

第八讲 消极的思维方式

一、工作中的点线思维

二、企业中的局部（本位）思维

不要把自己封为正义的化身。基督教教义

三、运营管理中的农耕威权思维

小组讨论：请就工作生活中的案例说明六种思维方式作用并相互关系

第六章 品格决定命运

—— 一流员工的职业品格

第九讲 一流员工如何与团队浑然一体

——团队协作品格修炼

一、尊重：一个人最重要的能力是尊重别人的能力。

重要案例：从招聘落选到成为微软副总裁

二、谦逊：职场成功必须处理好和别人与环境的关系

“锐气藏于胸，和气浮于脸，才气观于事，义气示于人” 曾国藩

三、协作：工业化时代职业化员工的基因。

四、宽容：胸怀有多大，幸福有多大。

受国之诟，是谓社稷主；受国不祥，是为天下王。 老子

五、 主动：唯主动不可以成为命运的主人。

重要案例：美国密西根大学中西管理人员的调查

第十讲 一流员工如何培养领导魅力

——人际领导品格修炼

一、 诚信：诚信是回报最高的投资，是文明的根基，企业生存的根本。

真诚待人是得票率最高的领导品质。 库泽斯、波斯纳

二、 沉稳：逆境大浪，心稳如石

三、 谨严：细致谨严是通往成功的桥

四、 果敢：勇于担当，敢做敢为，决策果敢

五、 大度：君子量大，小人气大

六、 共赢：共赢是团队建设理念的灵魂

七、 激励：卓越的领导者必是卓越的激励者

第十一二讲 一流员工如何开拓创新

一、品格修炼的终极目标：承担责任，开拓创新

二、创新的威力：为什么必须创新

中国要成为强国，必须变肢体型国家为脑力型国家。

重要案例：如何从员工做到董事长

三、创新的心智前提：自省

四、创新的力量源泉：学习

重要分析：中西员工学习力分析

一切失败，皆因无知。 斯宾塞 知识时代将最终导致90%的工业时代的劳动力消失。柯维

五、创新的动力：可持续的激励引导机制

六、一流员工如何创新

小组讨论：工作中我们可以从哪些层面有效开展创新？

第十二讲 品格决定命运

一、珍视品格的力量

二、影响命运的人性的十二大原恶

三、影响命运的人性的十二大美德

真正的能力来自让人钦佩的人格。 拿破仑

四、如何锻造个人与下属优秀的品格

小组案例讨论厘清：

人性的十二大原恶形成的原因及对命运与前途的危害。

如何锻造自己与下属优秀的品格？

第七章 人人都可成为中国企业一流的员工

第十三讲 人人都可职业化与实现一流

一、什么障碍了职业化与一流员工队伍的锻造

二、职业化与一流的员工队伍锻造落地重点

三、人人都可职业化与塑造一流

课程与要点回顾

结语：坚持不懈 终会成功

另外,站长团上有产品团购,便宜有保证

TED笔记：伟大的领袖如何激励行动

有效的激励应是由内而外的，首先确定你的信念（why you do it），其次是找到方法（how you do），最后自然而然的体现成果（what you do）。激励型的领导或组织都是遵循这个模式做出卓有成效的激励。

黄金圆同人类大脑的横截面恰好匹配，大脑皮层对应what，负责逻辑和理性还有语言，两个边脑对应how和why，负责情感、行为和决策。

西蒙用了两个反面案例验证了“资金、才能、环境”并非是左右成功的必然因素，Tivo作为品质最好的视频公司销量却不好，塞缪尔·兰利拥有政府的资金，大学的技术人才，环境的支持却没能真正飞上天空。没有这些的莱特兄弟仍然可以飞上蓝天，前提是从why出发。

最后通过介绍马丁·路德·金取得成功演讲并非因为他是最棒的演说家或是优秀的民权运动者，而是因为我们跟随他，不是为了他，而是为了我们自己。不是我们必须这样做，而是因为我们愿意。

【感悟】影响力的初显关键在于自我的深度认知，明确并坚信个人的使命和愿景，有着为之坚信不移的目标。失败的人们总是把原因归结为没有天时地利人和，扪心自问，你是否向世界持续地传达了你神往的信念，是否坚定自信地和他人说过“我相信……”一类的话语！

影响力来源于在一特定领域内的长期积累，追随者必然是感受到被追随者传达出来的专一而纯粹的信念，这个信念恰好能满足追随者的心理需求，最后一步才是追随者自发去接受被追随者的有形产品。

曼昆的十大经济学原理提到，人们会对激励做出反应。这里的激励是指引起一个人做出某种行为的某种东西。经济学中更多的是指价格，我觉得更普适一些应是what或者why。

不同的激励就会导致不同的结果。心理学有这么一条规则，刺激和反应之间有一段距离，在这段距离之中，人类有选择的自由。人类作出相应选择的依据首先是根据刺激的程度来定的，要想他人的选择符合自我预期的期望，从人的内心需求出发无异于釜底抽薪、直捣黄龙。

黄金圆模型可以很好地解决大学生不愿意学习的问题。为什么大学课程尤其是基础课程不吸引人？那是因为大学的老师从第一堂课开始就没有彻底的说清楚为什么学习这门课？学生根本不明白学习这门课对于专业发展的意义，常规的教学都是一上来就开讲，课程设置的目的几句极其抽象的话一带而过，学生们不知道自己费尽心思想学好的东西在未来究竟有什么用，缺乏足够的激励也就无法点燃学习的热情。�0�2

另外，演讲效果层面，西蒙利用鲜明的正反论证，坚实的理论支撑，逻辑结构清晰，从举例提问引发听众的好奇心，一开始就吸引了听众的眼球，接着引入核心观点，在核心观点之下利用正反案例、理论规律、数据进行扩充丰富，最后回到听众个人，点明我们追随具有领袖，不是为他们，而是为了满足我们自己的心理需求。再回头一看，非常标准的金字塔结构。

TED一个演讲下来，不仅包含了极大信息量的新知，同样观摩到非常有特色的演讲方式，每一个演讲者都精心准备杰出的研究成果，流畅清晰地表达出观点，这样试着用思维导图把演讲者的思路描绘出来，一方面是进一步融汇精彩的理论，另一方面把专家的思路显化出来以便模仿他们经过千锤百炼的思维模式。

寻求企业激励机制失败的案例

香港中文大学会计学院财务系教授、体制与治理中心副主任范博宏教授在上海国家会计学院EMPACC课堂上指出：“管理层薪酬制度，对于企业的公司治理来说非常重要，激励报酬会影响管理层决策的动机。经理人的行为会受到企业薪酬结构影响。”

企业案例 光明乳业的品牌危机

2005年，光明乳业经历了一场严峻的品牌危机。6月，郑州子公司、杭州生产基地分别爆出“过期奶”，“早产奶”丑闻。光明乳业市场销量受到严重打击。范博宏教授认为，不合理的管理层薪酬制度在一定程度上，诱发了品牌危机的产生。

范博宏教授介绍，光明乳业2002上市时即设立管理层激励基金，专项用于公司管理层激励。2004年，光明乳业使用管理层激励基金，统一从二级市场购买流通股，作为对高管完成关键经营指标的激励。以年报公布前一天收盘价6.28元计算，以总经理王佳芬为核心的4位最高层高管股票市值超过563万元。在股权激励方案的刺激下，光明乳业的销售额和利润均持续增长，同时也带来一些其他的效应。企业不断扩张，不断并购一系列控股子公司，2003年光明乳业新增控股子公司17家。2004年又新增5家。正是在似乎前途一片光明之时，一系列问题奶事件曝光了，光明乳业陷入了前所未有的危机。这一切是怎么产生的呢？

危机原因 股权激励方案漏洞太多

光明乳业的品牌危机同其股权激励方案先天性的不足密切相关。范博宏教授指出：股权激励方案漏洞太多，激励成本太高。它只是一个高管激励方案，而非整个管理层的持股激励。享受到股权激励好处的仅限于最高层少数元老级人物，企业中层管理者等其他管理层人员被排斥在外。1999-2003年王佳芬高价引进一批职业经理人出任光明各个重要职位，但他们在2003年、2004年间相继出局，最高管理层几乎清一色留下的是50岁以上的老人。

范博宏教授指出：光明乳业对于子公司的激励机制非常有害于公司整体发展。子公司众多的子公司经理人员要么没有任何股权，要么仅持有自己子公司股权。子公司自己的激励方案，往往跟母公司的总体目标背道而驰。光明乳业良好品牌恰如一块公共用地，对于子公司来说是免费的。

子公司拼命扩大销售和产出，因为无需负担任何品牌损失的成本，所以大家都并不在乎砸牌子，都有一种“赚了归自己，砸了光明亏”的赌博心态，最终必然酿成大祸。

协调股东与管理层的利益、使之密切联系并趋于一致，是一项根本性的挑战。范博宏教授强调：高管薪酬结构是否合理是处理这一挑战至关重要的手段。股权激励是一把双刃剑，恰当使用可令管理层同股东利益一致最大化，若被滥用或者歪曲则会令企业遭受重大损失。

激励案例分析 帮忙根据这个案例写一个案例分析（悬赏100）

1.激励机制存在的问题：忽视物质激励；精神激励不符合公司实际和员工需求；绩效考核激励不完善；激励机制无良好和合法的公司制度、企业文化为依托；激励机制忽视员工需求，未做到以人为本。 原因：1公司夫妻店的体制不符合现代企业的要求，也利于公司长远发展。当公司规模较小时，夫妻店的模式可以有效控制成本，但随着规模增长，需要职业经理人或团队来管理公司。 2企业文化不符合公司实际，很多案例不是来源于实际，或是没有经过细心加工归纳总结，直接照搬外来的视频讲座经验，没有充分认识到本公司存在的实际情况，整体企业文化缺少核心文化，需要重塑。 3.根据马斯洛需求理论，员工对工资的物质需求是基本需求，只有在保障员工基本需求的基础上，公司的企业文化才会发生作用，员工才会认同。而此公司未认识到需求的层次关系，忽视物质激励对员工积极性的巨大激励性。 4.公司很多制度和做法不符合法律规定，这使得激励机制无合法有效的制度依托，很大程度上降低激励机制发挥作用。如加班无加班公司，法定节假日强制加班等都不符合法律规定。 5.绩效考核流于形式，忽视绩效考核的激励作用。且奖罚不当。 3：改进对策： 1改变夫妻店的模式，聘请职业经理人管理公司； 2重塑企业文化，以人为本，以员工为本，立足公司实际，建立适合公司实际情况和具有强大吸引力的企业文化。并加强培训，提升员工对企业文化的认同感。 3.重视绩效考核，不能让考核流于形式。完善的考核不仅关注考勤签到，还应该与员工业绩，公司工作计划，员工每日的工作量和计划完成度等多种因素挂钩，既关注结果，也要重视过程考核。完善的考核也是一种激励。绩效考核结果与员工的薪资和晋升挂钩。 4.奖罚分明，依托完善的绩效考核做到奖罚分明，员工做到好必须奖，做得不好必须罚。奖罚做到公平公开公正。 5.重视物质激励，适当增加员工薪资待遇。实行高薪养才，高薪用才。激励必须重视物质激励，充分调动员工工作积极性； 6.遵守国家法律规定，保障员工合法权益。

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